La participación en la prevención de los riesgos psicosociales no debería ser un derecho sino más bien una obligación. Una obligación de la que surja la satisfacción.
Quiero dedicar este artículo a todas aquellas personas que no están satisfechas con su calidad de vida laboral, pero fundamentalmente a aquellas otras que pueden hacer mucho por la rentabilidad de la organización a través de la gestión de la calidad de vida laboral de los primeros.
Escribía a mediados del 2013, en la defensa de mi tesina del Master Universitario Oficial en Seguridad y Salud laboral,“(…) ante un accidente o incidente laboral cabe preguntarse si las condiciones o actos inseguros provocados por el empleado tienen relación con la satisfacción o insatisfacción de este con su tarea y organización.”. Hoy, y a tenor de las investigaciones, la interrogante empieza a dejar de serlo tanto. En las condiciones de trabajo la satisfacción tiene que ver con dos aspectos de dichas condiciones. Por una parte, la satisfacción con el contenido de la tarea (satisfacción específica) y por la otra con el contexto donde realiza esta (satisfacción general).
Ambas son independientes y las variables que influyen en la misma también lo son. Si bien la satisfacción específica puede depender de la variedad, autonomía, significado, feedback e identidad de la tarea; la satisfacción general obedece a la política, la cultura o el estilo de liderazgo de la dirección. Del mismo modo, y por así decirlo, ambas coinciden en que no son universales para todos los trabajadores, es decir, habrá trabajadores que se encuentren satisfechos en el contexto donde trabajan y compañeros suyos no lo estarán.
En la teoría de los dos factores (Herzberg, 1966) la diferencia entre satisfacción del contenido y del contexto, los definía como factores motivacionales y factores higiénicos.
En el caso de los primeros, la satisfacción dependía de la presencia de estos, pero su ausencia no generaba insatisfacción. En el caso de los segundos, la presencia no genera satisfacción y su ausencia sí insatisfacción. Como vemos, satisfacción e insatisfacción no son términos contrapuestos, sino variables independientes.
¿Cómo es posible este juego de palabras?. El contenido, el contexto, la calidad de vida laboral, el rendimiento…. No se trata tanto de que el trabajador esté satisfecho y con ello rinda más y emita conductas proactivas. La cuestión, que en mi opinión debe ser, es que el rendimiento y las conductas proactivas generen en el propio trabajador la satisfacción. Pero para que pueda suceder esto las organizaciones deben confeccionar estructuras flexibles, tan flexibles como para crear trabajadores activos y por defecto, participativos. Participar es tomar parte en algo, y cuando nos referimos a nuestra calidad de vida laboral es más que evidente que no se trata simplemente de una cuestión legítima y moral, sino además de una doble obligación. Por una parte la del empleador y por otra la del empleado. El primero tiene la obligación de permitir y dar acceso a que los trabajadores tengan la posibilidad de cumplir con su obligación en este sentido. Por parte de los segundos, los empleados deben comprometerse con su propia y ajena calidad de vida laboral transmitiendo sugerencias y críticas constructivas a la labor psicosocial preventiva de los responsables organizacionales.
Las personas otorgamos diferente importancia a las necesidades, fundamentalmente por las situaciones específicas de cada uno. La satisfacción de estas necesidades cambia con el tiempo, porque las circunstancias de los empleados también lo hacen. Un ejemplo de este dinamismo lo tenemos en la jerarquía de las necesidades que en la década de los años 40 Maslow dejaba reflejada en su teoría sobre la motivación humana. El cumplimiento de necesidades no es unidireccional, es posible que el empleado haya satisfecho hoy el nivel de afiliación y mañana por motivos socioeconómicos necesite revisar su seguridad contractual. La motivación y satisfacción no es algo en lo que trabajemos un día y una vez conseguido se mantenga constante y sin necesidad de revisión. La satisfacción en la calidad de vida laboral es una variable que debe ser considerada y puesta en práctica a menudo. Esta satisfacción laboral dejará de ser utopía cuando pase a realidad, es decir cuando utilicemos las herramientas necesarias para ello. La participación organizacional es una de ellas y su consecuencia, la rentabilidad del negocio.
Fco. Javier Herrán Gamarra
Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud psicosocial
Referencias bibliográficas
– Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Oxford: World
– Maslow, A. (1943). A theory of human motivation. Psychological review, 50, 370-396.
Para citar este artículo
Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2014, 22 de Noviembre). “Satisfacción laboral. Utopía o realidad”.
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