El trabajador: el otro agente responsable de la Prevención de Riesgos Laborales

15 de abril de 2014

Encontrar un puesto de trabajo es siempre causa de alegría, con mayor motivo en estos tiempos. Esto conlleva transmitir ilusión a familiares, amigos y demás personas del entorno. En esta circunstancia, las preguntas más recurrentes son, qué tipo de contrato te han hecho, cuanto vas a cobrar, en qué departamento estarás, cuáles van a ser tus funciones,…etc.

Sin embargo,  nadie se plantea esta pregunta: ¿Cuáles son los riesgos del puesto?. Cuestión del todo natural, salvo que el empleo se de en un sector de alto riesgo, hasta el punto de que ni si quiera el interesado se lo plantee.

Con la firma del contrato de trabajo se entrega la documentación de bienvenida, que contendrá el Manual de Formación de inicio de PRL del puesto de trabajo. Lo habitual es archivar el contrato de trabajo y con él los demás documentos, incluido el Manual de PRL.  Las siguientes cuestiones son: ¿Se ha estudiado el referido Manual? ¿Se conocen cuáles son las normas y obligaciones que, en materia de prevención, se deben tener en cuenta a la hora de realizar  funciones?

Lo percibamos o no, todos los trabajos entrañan algún riesgo, por aparentemente pequeño que éste sea, si no cumplimos de forma escrupulosa las normas que, para el cuidado de nuestra salud, vienen determinadas por el servicio de PRL, que es quien ha realizado la correspondiente evaluación del puesto en esta materia, podemos estar descuidando nuestra propia autoprotección y la de nuestros compañeros.

El hecho de que  el puesto de trabajo no se encuentre a 10 metros de altura en una torre de alta tensión, no significa que no tengamos que tener en cuenta aquellos riesgos que puedan derivarse del puesto y/o de las tareas que día a día hay que desarrollar.

Hasta ahora,  la mayor responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales, es la referida a las obligaciones y responsabilidades que le corresponden al empresario. Sin embargo, no debemos olvidar que éste no es el único implicado en esta materia, ya que la  propia Ley de PRL hace recaer sobre los trabajadores importantes obligaciones en este aspecto sustancial de la relación laboral.

Pese a todo lo avanzado, que es mucho, no podemos negar que, aún hoy, la prevención es una materia desconocida para algunos o no tan conocida como debiera, y difícil de aplicar para otros.

Por ello es fácil encontrarnos, a trabajadores que desconocen los riesgos que pueden entrañar las tareas que realizan, así como sus obligaciones para prevenirlos, o que simplemente se justifican con la frase de “esto siempre se ha hecho así, ahora no voy a cambiar mi manera de trabajar, frase recurrente que pretende restar importancia a  los compromisos y exigencias  de la seguridad laboral.

Analizando desde un punto de vista jurídico las obligaciones que  se tienen como trabajadores en materia de prevención, podemos decir que las mismas forman parte de la relación contractual, como lo son, el deber de obediencia y la buena fe contractual, formando todas ellas parte de nuestra relación laboral a través del contrato de trabajo.

De ahí que se esté obligado a cumplir con las obligaciones que la empresa establece para la Seguridady Salud Laboral.

Obligaciones generales del trabajador en materia de PRL

El trabajador tiene la obligación de observar las medidas de seguridad que se adopten y debe cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Conforme a lo que establece el artículo 5.b) del ET se establece como deber del trabajador el de “observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten”. Esa obligación no sólo lo es respecto de su integridad personal, sino que además está orientada a proteger la seguridad y salud laboral de terceras personas que se puedan ver afectadas por su trabajo.

El artículo 29.1 de la LPRL establece que Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.”

A lo anterior se suma el deber de colaboración del trabajador que, viene recogido en el artículo 29.6 de la LPRL que establece la obligación de “Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.” Es decir, que el trabajador mediante su contrato de trabajo se obliga a mantener una conducta de cumplimiento de las instrucciones del empresario, que implica además un deber de buena fe.

Por tanto, el trabajador tiene como obligaciones de carácter general, el deber de autoprotección que se amplía a la protección de terceros, así como la obligación de cooperar con el empresario y cumplir con sus instrucciones. Fundamentándose la obligación general en el deber de obediencia ordinario, en la buena fe contractual y en el deber de diligencia en el cumplimiento de la prestación laboral.

A estas obligaciones generales, se suman las específicas.

¿Qué ocurre cuando un trabajador no cumple con sus obligaciones?

El reconocimiento de la facultad disciplinaria del empresario en materia de prevención de riesgos laborales se encuentra en la propia norma que regula la materia, ya que es ésta, quien hace responsable al empresario de la seguridad y salud en el trabajo de sus empleados, así como de hacer cumplir en su empresa las obligaciones pertinentes. Esta facultad viene recogida en los artículos 14 y 29 de la Ley de PRL.

En concreto, el referido Art. 29 de la Leyde PRL en su párrafo 3 establece que “El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores…”.

Lo anterior implica que un trabajador puede ser sancionado por un incumplimiento en esta materia, que suponga responsabilidad contractual, siempre atendiendo a lo establecido en la LPRL, el E.T. y el Convenio Colectivo de aplicación.

Volviendo al inicio de este artículo, consideramos que los trabajadores han de apostar por su salud y ser agentes activos para implantar la cultura preventiva en nuestro entorno, no por las consecuencias que se derivan del incumplimiento de las obligaciones, sino por la creación de entornos saludables y protegidos, en los que la salud sea un valor del entorno laboral.

Miriam Pascual Cubo y Marta Fernández Hernández
Cienxcienpersonas


DOCUMENTACION PRL DEL INVASSAT

14 de abril de 2014

Último número publicado por el INVASSAT de su BOLETÍN DE DOCUMENTACIÓN  TÉCNICA, donde podrás encontrar documentación cientificotecnica que han incorporado recientemente a  su web y que puede ser de su interés.

http://www.invassat.gva.es/index.php?option=com_content&task=view&id=1975&Itemid=820


Prohibido conectar con la oficina

14 de abril de 2014

En Francia, consultores, los informáticos e ingenieros con cargos de responsabilidad deberán apagar sus móviles y ordenadores 11 horas diarias

Las tecnologías han alargado sin límite el tiempo de trabajo

Los consultores e ingenieros franceses que desempeñan cargos de responsabilidad pueden respirar más tranquilos: estarán obligados a apagar durante 11 horas diarias los móviles y ordenadores que les conectan con la oficina. Y las empresas deberán supervisar que se cumple esa prohibición de estar online. Algunos expertos acogen esta medida como un mal menor que delata otro mayor: sobrecargas de trabajo cada vez más frecuentes y conectividad y disponibilidad —alentada por las nuevas tecnologías— sin freno que sobrepasa los límites de las jornadas de trabajo.

Dos grandes sindicatos, la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT) y la Confederación Francesa de Cuadros Directivos (CFE-CGC), han firmado un acuerdo con dos patronales del sector de asesoría técnica, ingeniería, servicios informáticos, recursos humanos y consultoría para intentar poner fin a la jornada interminable de los trabajadores. Para ello, aborda principalmente dos cuestiones: los tiempos de trabajo y de descanso del empleado y la carga de trabajo.

El empresario debe interesarse por la carga y el sueldo del asalariado

En concreto, el epígrafe 4.8.1 del documento, que deberá ser aprobado por el Gobierno antes de su publicación en el Journal Officiel (elBOE francés), se refiere al “tiempo de reposo y obligación de desconexión”. El documento empieza por afirmar que los asalariados sometidos a este acuerdo “disponen de un tiempo de descanso diario mínimo de 11 horas consecutivas, y de un reposo semanal de 35 horas mínimas consecutivas”. Pero, para evitar que el empresario deduzca que todo lo que no es tiempo mínimo de descanso puede ser ocupado por la jornada laboral, “se recuerda que dichos límites no tienen por objeto definir una jornada habitual de trabajo de 13 horas diarias, sino la duración máxima excepcional que puede tener la jornada laboral”.

En ese contexto, el acuerdo establece que “la efectividad del respeto, por parte del trabajador, de esos periodos de reposo implica su obligación de desconectar las herramientas de comunicación a distancia”. Al empleador le corresponderá, por un lado, “la puesta en marcha de una herramienta de seguimiento para garantizar el tiempo de descanso diario y semanal” del trabajador; y por otro, tomar las medidas necesarias para que el empleado “tenga la posibilidad de desconectarse de las herramientas de comunicación a distancia puestas a su disposición”. Es decir, no podrá dedicar a tareas relacionadas con el trabajo ni su tiempo de ocio al final de la jornada laboral ni el fin de semana.

Tiempos de reposo

El acuerdo entre patronal y sindicatos establece:

  • Obligación de desconectar. “La efectividad del respeto hacia el asalariado de estos tiempos mínimos de reposo implican por parte de este último una obligación de desconectar los dispositivos de comunicación a distancia”.
  • Responsabilidad del empleador. La empresa tendrá la obligación de “poner en marcha un sistema de seguimiento para asegurar el respeto a los tiempos de descanso semanales de los empleados”, y se “asegurará las disposiciones necesarias para que el asalariado tenga la posibilidad de desconectar los dispositivos de comunicación a distancia que tenga a su disposición”.
  • Jornada habitual. “Hay que destacar que esto no quiere decir que se fije una jornada habitual de 13 horas seguidas”, advierte la norma, sino que esta será su “amplitud máxima”.
  • Periodos de descanso. “Los asalariados”, dice la reglamentación, “se beneficiarán den un descanso mínimo diario de 11 horas consecutivas”, y de otro semanal “de 35 horas”: las 11 horas después de una jornada —por ejemplo, la del sábado— y las 24 del día siguiente —el domingo, por seguir con este caso.
  • Responsabilidad. La norma da reglas generales, e indica que “las modalidades definidas serán integradas en el reglamento interno de la empresa”. Aun así, este queda claramente marcado por las disposiciones.

Las partes firmantes acuerdan también que, para “vigilar la salud y la seguridad de los trabajadores”, el empresario convoque al menos una reunión anual con el trabajador para tratar la carga de trabajo, el reparto de tareas en la empresa, “la articulación entre la actividad profesional y la vida privada” y, también, la remuneración del empleado.

Las personas concernidas por ese acuerdo son aquellas que ejerzan responsabilidades de gestión, misiones comerciales, de consultoría, o que realicen tareas de concepción, elaboración y supervisión de proyectos, y que dispongan de “una gran autonomía e independencia en la organización y en la gestión de su tiempo de trabajo para llevar a cabo las misiones encomendadas”.

Marie Buard, dirigente del sindicato CFDT, indica que este acuerdo afecta a unos 850.000 trabajadores, pertenecientes a empresas como Atos y Accenture. Y explica que “cada compañía deberá negociar con sus trabajadores la manera de aplicar este acuerdo”. “El empresario tiene la responsabilidad de velar por la salud del trabajador. Para evitar la prolongación ilegal de las jornadas laborales, algunas empresas pueden establecer que las herramientas electrónicas de trabajo no estén accesibles de viernes a lunes, por ejemplo”.

La representante sindical está de acuerdo en que este tipo de medidas están relacionadas con la preocupación social ante el aumento de los llamados riesgos psicosociales. “El año pasado firmamos otro acuerdo para proteger a los trabajadores respecto a la carga de trabajo que busca acabar con los empleados que están conectados 24 horas al día”, afirma Buard. “Queremos más salud para los trabajadores y lograr una mejor conciliación entre la vida privada y la vida laboral”.

Que esos riesgos psicosociales son reales en Francia (y en otros países) lo demuestra la existencia de una preocupación generalizada sobre el burn out o el agotamiento profesional, así como los casos de suicidios en grandes empresas. Según el Observatorio del Estrés y de la Movilidad Forzosa, los suicidios por motivos laborales son un problema notable en Francia y están relacionados con las condiciones de trabajo. Solo en el primer trimestre de 2014 ha habido una decena de suicidios en Orange (antes France Télécom).

Pierre-Jean Benghozi, científico y profesor de la École Polytechnique de Palaiseau especializado en el estrés laboral y la relación con las tecnologías, considera que “es una buena idea” forzar a empresa y trabajador a desconectarse una vez terminada la jornada laboral. “Es una protección para los más débiles, para quienes no tienen posibilidad de decir no, de protegerse ante un abuso por parte de sus superiores”, dice. “Aunque no estoy seguro de que sea tan fácil llevar a cabo ese acuerdo”, matiza.

Según Benghozi, “todos los estudios demuestran que el desarrollo de herramientas de gestión en Internet empuja a una confusión entre el espacio de la vida privada y profesional”. Y esa situación se ve reforzada por el hecho de que “los ciudadanos están hiperconectados”.

Para este experto, también influye “la dinámica interna de las empresas, que desde hace mucho tiempo está aumentando la presión sobre la productividad y los resultados”. Eso lleva a muchos empleados “a postergar determinadas tareas, que no requieren presencia física, al final de la jornada, e incluso a la llegada a casa”. Aunque ello depende, no tanto de la tecnología, “sino de los modos de gestión y de organización del trabajo” que adopte una empresa.

La preocupación parte de los suicidios que se han registrado

El acuerdo francés ha suscitado sorpresa en España. Tras leer el documento, en el sindicato CC OO, solo ven “un pequeño avance” en el pacto. “Garantiza que no se puede estar de guardia 24 horas, ya que al menos 11 horas, o 35 en fin de semana, hay que desconectarse, y establece así un tiempo mínimo de descanso”, señala María Jesús García Gasalla, responsable del sector de nuevas tecnologías de la información y la comunicación del sindicato. Esas guardias que, asegura, carecen de una normativa sectorial en España. “En algunas empresas están reguladas y en otras, no”.

“No creo que las empresas españolas obliguen a [los trabajadores] estar 24 horas conectados con la oficina”, señala una portavoz de la patronal CEOE que no entra a opinar sobre el pacto francés.

“Limitar a 11 horas seguidas el tiempo en el que no se puede comunicar con la oficina quiere decir que durante 13 horas sí se puede”, recalca Constanza Tobío, catedrática de Sociología de la Universidad Carlos III de Madrid y experta en conciliación. Y lo mismo es aplicable al lapso de 35 horas seguidas sin comunicación durante el fin de semana que también incluye el acuerdo galo. “Y eso que se había conseguido que los fines de semana fueran de dos días y medio y las jornadas diarias, de ocho horas, o 35 semanales en Francia”, ironiza. “¿Qué pasa para que los sindicatos consideren que esto es un buen acuerdo?”, se pregunta para luego responderse: “No se ponen límites al trabajo. No solo existe una jornada laboral, sino que a ella se suma un tiempo disponible para el trabajo. Este es un fenómeno nuevo que hacen posible las nuevas tecnologías y cuya consecuencia es que se puede sobrecargar al trabajador”. Así las cosas, Tobío cree que el acuerdo sindical francés “más que un avance, ilustra un retroceso”.

A su juicio, el retroceso se plasma en el surgimiento del “tiempo de disponibilidad”, ese lapso en el que el jefe puede llamar al empleado fuera de la jornada laboral y hacerle que trabaje pese a haber cubierto sus horas, al menos las teóricas. “Hay una intensificación de ese lapso de disponibilidad”, critica la socióloga. “En definitiva, el acuerdo ilustra una situación negativa”, concluye.

Un punto de partida similar observa el también catedrático de Sociología Gerardo Meil, de la Universidad Autónoma de Madrid: “11 horas de desconexión suponen 13 de conexión”, sentencia. Considera que el acuerdo francés es “una forma de enmascarar una jornada demasiado elevada”. Pero ve algún aspecto positivo: “La conciliación es un tema que se debate”. Le resulta un magro consuelo ante el problema que subyace: la sobrecarga de trabajo, “una cuestión estructural, no coyuntural”.

“Once horas de desconexión son 13 de conexión”, dice un sociólogo

“Bienvenido sea el acuerdo, pero solo arregla una de las manifestaciones del problema, y no el problema en sí. Si las empresas quieren resolver las dificultades para conciliar la vida personal y laboral, deben resolver también la sobrecarga de tareas, muy ligada a la reducción del tamaño de las plantillas y al reparto de las tareas entre menos personas”, afirma este experto.

¿Cómo conciliar cuando hay un exceso de tareas o se trabajaba con objetivos a menudo difíciles de alcanzar? La pieza clave, para Meil, es el jefe inmediato y en qué medida es flexible. Una fórmula como el teletrabajo, muy favorecida por las nuevas tecnologías, no es forzosamente la panacea. “A unas personas les permite conciliar mejor, pero para otras es una sobrecarga porque caen en la autoexplotación o se encuentran con que el responsable les pide demasiado”, asegura Meil. “También se puede teletrabajar desde el lugar de vacaciones. Todo depende del uso que se dé a las nuevas tecnologías”, ironiza.

“Siempre hemos defendido que las nuevas herramientas de ben estar al servicio del ciudadano, del trabajador, y no servir para esclavizarlo”, tercia Ignacio Buqueras. Es el presidente de la Comisión para la Racionalización de los Horarios Españoles, una organización que promueve la conciliación entre trabajo y vida personal con dos herramientas básicas: menos tiempo pero mayor eficacia en el puesto de trabajo y horarios más tempraneros.

“En el mundo de la empresa y en el de la política hay quienes creen que hay que estar al servicio 24 horas al día, y eso no puede ser”, lamenta Buqueras. “Además, impera la cultura del presentismo, que también puede ser a distancia. Bien está que si hay una emergencia todo el mundo se vuelque, pero no se puede hacer por sistema”, plantea este experto, que demanda políticas de conciliación no solo en España, sino también en el ámbito de la UE. “Todos tenemos 86.400 segundos al día. Es lo único que nos iguala. Depende de cómo los organice cada uno, y de cómo se los dejen organizar, vivirá más o menos feliz”.

El Pais


El estrés relacionado con el trabajo

10 de abril de 2014

la campaña de la EU-OSHA pide a empresarios y trabajadores que aborden juntos la cuestión

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) ha lanzado una campaña de ámbito europeo que tiene una duración de dos años: Trabajos saludables: «Gestionemos el estrés». La prevalencia del estrés relacionado con el trabajo en Europa es alarmante. La última encuesta paneuropea realizada por la EU-OSHA reveló que el 51 % de los trabajadores consideran que el estrés relacionado con el trabajo es frecuente en sus lugares de trabajo, y 4 de cada 10 trabajadores creen que el estrés no se aborda de forma correcta en las empresas en las que trabajan. No obstante, los empresarios y los trabajadores juntos pueden gestionar y prevenir de manera satisfactoria el estrés relacionado con el trabajo y los riesgos psicosociales; el objetivo de la campaña ‘Trabajos saludables’ es, precisamente, ayudar a las empresas a conseguirlo.

El lanzamiento de la campaña reunió al Comisario de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la UE, László Andor; al Secretario de Estado griego de Trabajo, Seguridad Social y Bienestar, Vasilis Kegkeroglou, en representación de la Presidencia griega del Consejo de la Unión Europea, y a la Directora de la EU-OSHA, Dra. Christa Sedlatschek. Todos ellos hicieron un llamamiento a las empresas europeas, tanto privadas como públicas, para que reconozcan la necesidad de abordar el problema del estrés relacionado con el trabajo, en razón de que, con ello, protegerán la salud de sus trabajadores y la productividad de sus empresas.

En palabras del Comisario Andor, «La gestión del estrés relacionado con el trabajo es uno de los elementos fundamentales de cara a asegurar la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores europeos. Los lugares de trabajo no pueden permitirse ignorar el estrés relacionado con el trabajo, que incrementa el absentismo y reduce la productividad. El próximo Marco estratégico de la UE sobre salud y seguridad en el trabajo 2014-2020 pondrá de relieve la idea de que una mejor protección de la salud mental de los trabajadores constituye un factor esencial en la prevención de las enfermedades relacionadas con el trabajo. Este Marco propondrá una serie de acciones, como compartir las buenas prácticas, para la promoción de la salud mental en el trabajo. Un entorno laboral positivo es importante no sólo para que los trabajadores trabajen más tiempo, sino también para asegurar que conservan una buena salud una vez se jubilan. Estoy convencida de que la nueva campaña EU-OSHA sobre el estrés y los riesgos psicosociales en el trabajo contribuirá considerablemente en alcanzar este objetivo».

«La campaña Trabajos saludables 2014-2015: “Gestionemos el estrés” es una oportunidad excelente para fomentar la necesidad de que los lugares de trabajo europeos aborden de manera eficaz los riesgos psicosociales y el estrés relacionado con el trabajo», añadió el Sr. Kegkeroglou. «La campaña ofrece el apoyo y la orientación necesarios a empresarios, directivos, trabajadores y representantes de estos».

La Dra. Sedlatschek se refirió a los objetivos de la campaña en estos términos: «A pesar de la presencia y los costes crecientes del estrés en el lugar de trabajo, es una cuestión que aún suscita importantes malentendidos y susceptibilidades: la encuesta ESENER, de la EU-OSHA, muestra que más del 40 % de los empresarios consideran que los riesgos psicosociales son más difíciles de gestionar que los riesgos “tradicionales” para la salud y la seguridad en el trabajo. Con esta campaña queremos aumentar la sensibilización sobre este problema y prestar apoyo para la gestión de los riesgos psicosociales. El estrés relacionado con el trabajo es un problema de las organizaciones, y como tal debe abordarse, con el trabajo conjunto de empresarios y trabajadores».

La campaña Trabajos saludables pretende mostrar que el tratamiento de los riesgos psicosociales puede tener el mismo carácter sistemático que cualquier otro riesgo en materia de salud y seguridad en el trabajo. Su propósito es promover el uso de herramientas sencillas que pueden ayudar a las empresas a gestionar estos riesgos con eficacia, y subrayar los efectos positivos que se derivan de ello.

La campaña invita a participar a todas las personas y organizaciones de ámbito local, nacional y europeo. La coordinación en los distintos países depende de los centros de referencia nacionales con los que cuenta la EU-OSHA en más de treinta países europeos, y está apoyada por los socios oficiales de la campaña (organizaciones paneuropeas y multinacionales y los medios de comunicación asociados a la campaña). La campaña Trabajos saludables cuenta asimismo con el respaldo de las Presidencias del Consejo, del Parlamento Europeo, de la Comisión y de los interlocutores sociales europeos.

Trabajos saludables: «Gestionemos el estrés» se desarrollará a lo largo de dos años, con participación de centenares de organizaciones de toda Europa. Incluirá una serie de actividades , como sesiones de formación, conferencias y seminarios, concursos de carteles, películas y fotografías, buzones de sugerencias, campañas publicitarias y conferencias de prensa. Una de las principales actividades incluida en la programación de la campaña son los Galardones Europeos a las Buenas Prácticas, que comenzarán el 15 de abril. Se anima a todas las organizaciones europeas que hayan aplicado con éxito medidas para reducir y eliminar el estrés a que presenten su solicitud.


25 claves para mejorar la productividad de la empresa

10 de abril de 2014

1 Cuando en una empresa se anuncia que se va a realizar un estudio para mejorar la productividad, la productividad aumenta inmediatamente… pero sólo durante unos días. Es un efecto a corto plazo.

2 Sin un sistema de control de la tarea, no hay mejora de la productividad.

3 Si lo jefes no no creen en la plan de mejora, la productividad no mejorará.

4 Si hay sistema de control y los jefes creen el el plan de mejora de productividad, pero los mandos intermedios (que en definitiva son los que tienen que controlar) no tienen tiempo o tienen acumulaciones de trabajo, es muy complicado que el plan salga adelante.

5 El sistema de control de productividad se basa en indicadores relacionados con el proceso o con la rentabilidad.

6 Habrá que asignar un indicador a cada tarea (o grupo de tareas) de cada puesto y contabilizarlo.

7 Si se controlan todos los indicadores, se requerirá mucho tiempo de control.  Por tanto es mejor empezar por uno por puesto… (el más importante, naturalmente).

8 Las condiciones físicas de trabajo son la base para la productividad.

9 El software aumenta la productividad en términos astronómicos… si se sabe utilizar. Si no es así es fundamental acudir a la formación.

10 Las charlas de motivación tienen un efecto cortoplacista… hasta la puerta del aula aproximadamente.

11 La motivación viene sola siempre que se cuente con medios físicos, herramientas de trabajo (software, recambios, materiales…), información a tiempo, si están claras las tareas y si el trabajo está bien repartido.

12 Para motivar hay que trabajar sobre las condiciones de trabajo, es más efectivo que el simple “masaje”.

13 Sin objetivos no hay productividad.

14 Sin control no hay objetivos.

15 Sin tiempo para controlar no hay nada.

16 La libertad la da el control sobre el trabajo, no existe libertad sin control.

17 La conciliación de la vida familiar motiva, pero siempre con control.

18 Subir el sueldo motiva durante un corto periodo de tiempo.

19 Los acuerdos de empresa han de ser beneficiosos para todos. Si la empresa gana y el trabajador no, la productividad se reduce.

20 Si el Director General decide todo, no habrá mejora de la productividad, habrá un cuello de botella General.

21 Los cambios en los puestos de trabajo es mejor consultarlos con el trabajador. En caso contrario el trabajador puede no aceptarlos y baja la productividad.

22 La productividad a base de látigo no funciona.

23 La libertad funciona con control de objetivos.

24 El control ha de ser semanal o mensual, no diario. (Depende un poco de la tarea, pero lo que cuenta es el resultado global o la media, ya que un día malo lo tiene cualquiera).

25 El consenso para todo no motiva, ni aumenta la productividad Es mejor que cada uno decida aquello que sea de su competencia.

Autor: Diego Gracia Camón, Psicopreven


CURSOS DE FORMACIÓN PARA EMPRESAS RELACIONADAS CON LA CONSTRUCCION.

10 de abril de 2014

Sin-título-1

Sin-título-2

 


PRIMEROS AUXILIOS EN NIÑOS

10 de abril de 2014

PRIMEROS AUXILIOS - NIÑOS